女性活躍推進法改正のポイント-2026年4月施行-（厚生労働省）
1. 改正の背景と目的日本の男女間賃金格差や女性管理職比率の課題を解決するため、2025年6月に改正法が公布され、2026年4月1日より施行されました。
当初10年間（2026年3月末まで）とされていた法の有効期限も、2036年3月末までさらに10年間延長されました。
2. 主な改正点（101人以上の企業で義務化拡大）
これまで主に301人以上の大企業に課されていた情報公表の義務が、常時雇用する労働者数「101人以上」の企業へ大幅に拡大されました。
◆ 企業規模別の必須公表項目
- 従業員 301人以上
- 「男女の賃金の差異」の公表
- 「女性管理職比率」の公表
- その他、機会提供・両立支援の分野から各1項目以上の公表
- 従業員 101人〜300人（★今回から義務化）
- 「男女の賃金の差異」の公表
- 「女性管理職比率」の公表
- その他、任意の実績から1項目以上の公表
- 従業員 100人以下
- 努力義務（変更なし）
◆ その他の変更点
- 女性の健康課題への配慮：基本原則に、月経や更年期、不妊治療など「女性の健康上の特性への配慮」が明記されました。
- ハラスメント対策の強化：国の基本方針にハラスメント対策が盛り込まれ、「プラチナえるぼし」認定要件などが厳格化されました。
3. 企業が取るべき対応ステップ
- 現状把握・データ集計：自社の男女別賃金、管理職比率などの基礎データを集計する。
- 行動計画の策定・見直し：現状の課題分析をもとに、数値目標と具体的な取組内容を定めた「一般事業主行動計画」を策定する。
- 届出と外部公表：計画を都道府県労働局へ届け出るとともに、「女性の活躍推進企業データベース」等で自社データを外部に公表する。
4. まとめ
今回の改正により、中小企業であっても男女間格差の「見える化」が強く求められるようになりました。
単なる法令順守にとどまらず、採用力の強化や人材定着に向けた経営戦略として、迅速な対応が必要です。
2026年05月21日 15:00
