一般社団法人日本人材育成協会

カスハラ防止対策の「義務化」― 2026年義務化を見据えた労務管理の視点 ―

近年、顧客や取引先からの悪質なクレームや不当な要求によって、従業員の就業環境が著しく害される事例が増加しています。
こうした行為は**カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）**と呼ばれ、単なる「クレーム対応」の問題ではなく、重大な
労働問題として位置づけられるようになりました。
 
2026年には、改正労働施策総合推進法により、企業に対してカスハラ防止措置が義務化される予定です。
下記の資料では、カスハラの基本的な考え方と、企業が取るべき対応について整理します。
1．カスハラとは何か（定義）
カスハラとは、次の3つの要素をすべて満たす行為を指すとされています。

1. 顧客・取引先・施設利用者など、利害関係者が行う行為であること
2. 社会通念上、相当な範囲を超えた言動であること
3. その結果、労働者の就業環境が害されること

重要なのは、「クレームであるかどうか」ではなく、
言動の内容・態様・継続性が社会的に許容される範囲を超えているかという点です。
2．カスハラに該当しうる具体例
実務上、以下のような行為はカスハラに該当する可能性があります。

身体的・精神的な攻撃（暴言、人格否定、脅迫など）	威圧的・高圧的な言動
土下座や過度な謝罪の強要	執拗なクレームの繰り返し、長時間の拘束
不退去、居座り、監禁行為	性的な言動や性差別的発言
従業員個人への直接的な要求や連絡	商品・金銭・特別対応の不当要求

「お客様だから仕方ない」と受け入れるべきものではなく、企業として線引きを行う必要がある行為です。

3．労働問題としてのカスハラ
① 企業の安全配慮義務
カスハラは、労働者の心身の健康や安全に直結する問題です。
企業には、従業員が安全に働ける環境を整える安全配慮義務があります。
改正労働施策総合推進法（2026年施行予定）

• カスハラ防止措置が法的義務となる予定
• 相談体制の整備
• 被害者への配慮
• 再発防止策の実施　などが求められます
• 労働者側にも、カスハラ防止に努める努力義務が課されます

② 企業が責任を問われるリスク
企業が適切な対応を怠った場合、

• 安全配慮義務違反として損害賠償請求を受ける可能性
• カスハラ行為自体が、暴行罪・脅迫罪などの刑事事件に発展する可能性

も否定できません。
4．労働災害（労災）としてのカスハラ
カスハラにより、従業員がうつ病などの精神的不調を発症した場合、業務災害として労災認定される可能性があります。
労災認定の判断基準には、「顧客や取引先からの著しい迷惑行為」が心理的負荷要因として明確に位置づけられています。
ただし、労災保険は慰謝料の補償されません。そのため、企業の対策が不十分な場合、民事上の責任が別途問われるリスクが残ります。
5．カスハラの現状
厚生労働省の調査によると、約15％の労働者が勤務先でカスハラを経験しており、相談件数は年々増加傾向にあります。もはや一部の
業界だけの問題ではなく、すべての企業が直面し得る共通の労務課題といえます。
6．企業が取るべきカスハラ対策
【1】事前準備（予防が最重要）

カスハラに対する基本方針の明確化	方針を従業員に周知・共有
相談窓口・相談フローの整備	対応方法・判断基準・手順の策定
管理職・現場向けの教育・研修の実施

 
【2】発生時の対応

事実関係を冷静かつ正確に確認	組織として一貫した対応を行う
被害を受けた従業員への心理的配慮	必要に応じて配置転換・休養措置などを検討

 
【3】再発防止と相談者保護

再発防止策の検討・見直し	相談者のプライバシー保護の徹底
相談を理由とした不利益取扱いの禁止

 
おわりに（労務管理の視点）
カスハラ対策は、「従業員を守るため」だけでなく、企業のリスクマネジメントそのものです。
2026年の義務化を見据え、「問題が起きてから考える」のではなく、今のうちから体制整備を進めることが、健全な職場づくりにつながります。
 

「つながらない権利」とは何か — これからの労働基準法改正のポイント

厚生労働省では、令和の働き方の多様化や長時間労働・過重労働の課題に対応するため、労働基準法の抜本的な見直しに向けた検討を進めています。
この検討は政府の「労働基準関係法制研究会」で行われており、多様な働き方を前提とした新たな制度設計が検討されています。
その中で注目されている論点のひとつが、「つながらない権利」という概念です。

「つながらない権利」とは、勤務時間外に業務と切り離され、使用者からの指示や連絡に応じない権利を指します。
これは単なる“残業しない権利”とは異なり、従業員が勤務時間外に電話やメール、チャットなどで業務上の連絡を受けない環境を保障する権利です。
欧州の一部では既に法制化されているこの権利は、日本の働き方改革の一環として取り上げられています。

従来の労働基準法は、労働時間・休憩・休日などを労働条件として最低基準で定めていますが、勤務時間と勤務時間外の境界を明確にする規定が十分ではありませんでした。
特にスマートフォンや在宅勤務が普及した現代では、物理的な退勤後も業務への「つながり」が続きやすく、心身の休養が阻害されることが問題視されています。

このため、厚生労働省の研究会では、勤務間インターバル制度（一定時間の休息を義務化する制度）や、連続勤務日数の制限と同じく、「つながらない権利」を労働基準法の枠組みとして位置付ける方向で検討が進んでいます。
具体的には、企業が就業規則等において勤務時間外の連絡・指示を制限するルールを定めることが求められる可能性があります。

現時点では、これが労働基準法のどの条文として明文化されるか、あるいは義務規定としてどの程度の強制力を持つかは確定していません。
また、厚生労働省は「ガイドライン」の策定も含めて検討しており、企業が自主的に運用できる指針を整備する方向性も示されています。
企業が従業員の健康管理やワークライフバランスの向上を図るうえで、この権利をどのように実務に落とし込むかが今後の重要な課題となります。

企業にとって「つながらない権利」の導入は、従業員の休息確保やメンタルヘルス対策としての意義が大きい一方、実務上は労働時間管理の在り方、連絡手段の運用、評価制度や就業規則の整備など、多角的な対応が必要になります。
法改正が今後具体化する中で、各企業は最新の動向を注視しつつ、従業員に安心して働ける環境づくりを進めることが求められます。
 

厚生労働省：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

労働基準法改正（働き方改革見直し）は「いったん提出見送り」！

■厚生労働省は、「働き方改革」の見直しを含む労働基準法改正案について、当初想定していた2026年通常国会への提出を見送る方針だと報じられています。
年初から改正に向けた議論は進めてきたものの、改正案を国会に出すには、首相指示とされる「労働時間規制の緩和検討」など、政府側の新たな検討テーマと整合させる必要があるという判断が背景にある、という構図です。
 
厚生労働省側の議論は、報道ベースでは、勤務間インターバルの導入促進や連続勤務（14日以上）の禁止など、健康確保・長時間労働の抑止に軸足を置く論点が挙げられています。
一方で、労働時間規制の“緩和”は、高市政権が新設したとされる日本成長戦略会議のテーマの一つとされ、政府としては2026年夏前に成長戦略や「骨太の方針」に向けた議論を進める流れにあります。

厚生労働省は、その議論の中身を踏まえたうえで、法案を出す時期を探るとされています。
要するに、現時点では「改正が消えた」のではなく、“労働時間”をめぐって（健康確保の強化なのか／規制緩和の方向なのか）政府内の議論が固まるのを待って、法案の形と提出時期を決め直す段階に入った、という理解が近いでしょう。
 

小規模事業所でも実施義務化へ － 職場のメンタルヘルス対策！（厚生労働省）

今年春に改正された労働安全衛生法にて、労働者50人未満の小規模事業所でも
2028年中にはストレスチェックの実施が義務化することになっています。

ストレスチェック制度とは、労働者のストレス状況について定期的に検査を実施し、
労働者のストレス状態をいち早く把握・認識して、重症化を防ぐことを主な目的としたものです。

このストレスチェック制度は、令和5年の実態調査では、
常時労働者が50人以上の事業所では84.7％の事業所にて実施されておりましたが、
実施が努力義務である50人未満の事業所においては32.3％と非常に低い割合になっておりました。

一方で近年、企業規模を問わずメンタルヘルス不調による休職や離職が増加していること、
また中小企業ほど早期対応が難しく、問題が深刻化しやすいことが課題として挙がってました。

これらの改善に向けて、国としても早急に対策を促したいところではありますが、
実施費用やプライバシー保護など、解決すべき課題も多いため、
遅くとも2028年に完全義務化が予定されています。
現在は完全義務化に向け、小規模事業所向けのマニュアルが作成されているところです。

まだ準備期間ではあるものの、本制度には今の内から注目して、
しっかりとした準備態勢や、メンタル不調を防ぐ職場環境構築に向けて動くことが重要でしょう。

※本制度に関する詳細は、以下の厚生労働省webサイトをご参照ください。
ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等
ストレスチェック制度について

2025年10月1日より各都道府県で最低賃金が改定されます！(令和7年11月4日<最終的な確定>.厚生労働省)

2025年度の最低賃金、全国平均で1,118円に！過去最大の引き上げ
2025年度の最低賃金は、中央最低賃金審議会の答申に基づき、全国加重平均で時給1,118円（前年度比＋63円）となります。
この引き上げ幅は、目安制度が始まって以来過去最大となります。
 
🔹全国平均と引き上げ額
・全国加重平均額：1,118円
・引き上げ額：＋63円（前年度比）
・前年に続き大幅な上昇となり、物価高を背景に「賃金の底上げ」が進む形となりました。
 
🔹都道府県別の状況
すべての都道府県で時給1,000円を超えます。
多くの地域で、中央最低賃金審議会が示した「目安額」を上回る引き上げが答申されています。
主な改定額は次の通りです。
 

都道府県	改定額（時給）	都道府県	改定額（時給）
東京都	1,226円(最高)	高知県	1,023円(最低)
神奈川県	1,225円	宮崎県	1,023円(最低)
大阪府	1,177円	沖縄県	1,023円(最低)

🔹適用開始時期
新しい最低賃金は、2025年10月1日から12月にかけて順次発効します。
地域ごとに日程が異なり、例えば
・東京都：10月3日（予定）
・大阪府：10月16日（予定）
となっています。

🔹背景と影響
今回の大幅な引き上げには、以下のような要因が挙げられます。
・物価上昇の影響
・春季労使交渉での平均5.39％の賃上げ（大企業）
これにより、最低賃金付近で働く労働者の生活の安定や消費の底上げが期待されます。
一方で、企業、特に中小企業では人件費負担の増加が懸念されており、今後の経営対応が注目されます。
 
🔹まとめ
2025年度の最低賃金改定は、過去最大の引き上げという節目となりました。
「賃上げの流れ」が広がる中、企業・労働者双方にとって、
今後の動向を注視することが求められます。

参考：最低賃金等　確認サイト
厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」
厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」
 

スポットワークに関する労務管理指針を厚生労働省が策定 !　(令和7年7月4日.厚生労働省)

スポットワークに関する労務管理指針を厚生労働省が策定
－マッチング時点で労働契約が成立するとの明確な見解を示す－
近年、単発・短時間の業務に特化した「単発型就労（いわゆるスポットワーク）」において、企業側が直前に一方的に就業をキャンセルする事例が相次ぎ、労働者の生活の不安定化が社会問題となっています。
こうした背景を踏まえ、厚生労働省は2025年7月4日、スポットワークに関する労務管理上の留意点をまとめたリーフレット（使用者向け・労働者向け）を公表しました。

■詳細：厚生労働省「スポットワークにおける留意事項等を取りまとめた労働者及び使用者向けのリーフレットを作成し公表」
 
1. 法的根拠
・労働契約法第6条では、「労働者が労働を提供し、使用者が賃金を支払う旨の合意があれば、労働契約は成立する」と規定されています。
・スポットワークでは、スマートフォンアプリ上で求人に応募し、即時にマッチングが成立するという性質を持つため、特段の明確な別途合意がない限り、応募時点で労働契約が成立したとみなされるとの見解を厚生労働省が示しています。
 
2. 労働契約成立後の義務と対応
・労働契約が成立した時点から、労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法令がすべて適用されます。
・使用者には、労働条件通知書の明示義務があり、通勤中および就業中に発生した傷病に対しては、労働者災害補償保険法（労災保険）が適用されます。
・また、業務開始前の準備行為（例：制服への着替え、清掃、待機など）についても労働時間に含まれ、これに伴い時間外労働手当や休業手当の支払い義務が生じる可能性があります。
 
3. 休業・キャンセルに関する対応
・使用者の都合による就業の中止や早退（丸1日分の休業を含む）は、労働基準法第26条に基づき、「使用者の責に帰すべき事由による休業」として扱われ、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いが必要です。
・ただし、予定されていた賃金を全額支払う場合には、休業手当の支払い義務は免除されます。
 
4. 罰則および事業者の責任
・労働条件の明示を怠ったり、賃金を支払わなかった場合は、労働基準法違反となり、労働基準監督署による是正指導や、必要に応じて罰則の対象となります。
・また、プラットフォーム事業者や雇用仲介型アプリの運営者に対しても、職業安定法に基づく行政指導が行われており、不当な利用制限やサービス停止を行った場合には、法令違反とみなされる可能性があります。
・厚生労働省は、経済団体および一般社団法人スポットワーク協会に対し、加盟企業への周知徹底と啓発活動、および労働者ユーザーへの支援体制の整備を要請しており、プラットフォーム運営者にも法的・社会的責任が課される構造となっています。

最低賃金の全国平均が初の1,100円台に、審議会では昨年度を超える改定幅を検討 !　(令和7年7月11日.中央最低賃金審議会)

■ 審議会における協議の状況

・2025年度の最低賃金引き上げに向け、中央最低賃金審議会（およびその小委員会）において本格的な議論が始まっています。第1回会合は7月11日に開催され、それ以降、労使双方による意見調整が進められています。
・現在の全国平均時給は1,055円（2024年度改定によるもので、昨年度比で51円、約5.1％の上昇）であり、これは過去最大の引き上げとなっています。 

■ 今回の改定案と注目点
・審議会では、2025年度の最低賃金について、昨年度を上回る引き上げ率6％前後（約63円）の目安が調整されており、全国加重平均は約1,118円となる見通しです。
・これにより、全国平均が初めて1,100円台に到達する見込みであり、政府が掲げる「2020年代のうちに全国平均1,500円」を目指す上での重要なステップとして注目されています。  

■ 労使の主張と審議の課題
・労働者側（労働者代表）は、物価高騰による生活費の上昇を背景に、昨年以上の大幅な引き上げを強く求めています。
・一方、企業側（使用者代表）は、中小企業において価格転嫁が進んでおらず、経営への負担が重くなっている現状を訴え、慎重な判断を主張しています。
・引き上げの必要性についてはおおむね一致しているものの、具体的な引き上げ幅の設定をめぐっては依然として隔たりが大きく、今後の審議会において調整が続けられる見込みです。  

■ 今後のスケジュール（2025年8月時点の見通し）
・8月上旬：中央最低賃金審議会にて、全国平均の引き上げ額の目安を正式に決定予定
・8月～9月：決定された目安をもとに、各都道府県の地方最低賃金審議会が地域別の改定額を審議・答申
・10月1日頃：新たな最低賃金が全国で順次適用開始予定  

■ ポイントまとめ

項目	内容
全国平均（現行）	1,055円（2024年度改定後）
2025年度の改定案	約6％引き上げ（約63円）
改定後の予想平均	約1,118円（1,100円台）
上げ幅の比較	昨年度（5.1％／51円）を上回る、過去最大級の見込み
主な論点	労使間の引き上げ幅に対する見解の違い、中小企業への影響への配慮

  
■ 背景と今後の展望
・今回の改定案は、政府が掲げる「全国平均1,500円」の達成に向けた第一段階として重要な意義を持つものとされ、各方面から注目が集まっています。
・審議会での最終決定は、経済情勢や中小企業の収益動向などの実情を踏まえた上で、労使間の合意形成によって導かれることになります。
・引き続き、目安額の正式決定や各地域での答申内容、最終適用額などの動向に注意が必要です。

 

■厚生労働省：中央最低賃金審議会 (中央最低賃金審議会)

東京都の中小企業支援：労務費管理ツールの導入に最大100万円の補助 !　(令和7年7月30日.労働新聞社)

東京都は、中小企業の賃上げ支援策の一環として、原価管理システムや人件費管理ツールの導入費用に対し、最大100万円まで補助する新事業を開始しました。補助対象ツールは都が選定した9社の中から選択する形式で、申請受付が開始されています。

出典：労働新聞社Webサイト

■詳しくは、公益財団法人東京都中小企業振興公社

年金制度改革法の概要！（令和7年6月13日.参議院本会議）

年金制度改革法の概要
2025年6月13日、参議院本会議で「年金制度改革法」が可決・成立しました。この法改正は、少子高齢化や多様な働き方の広がりを背景に、年金制度の持続可能性と公平性を高めることを目的としています。
 
■パート・短時間労働者の社会保険加入拡大
1. 「106万円の壁」の撤廃
これまで、年収が106万円以上のパート・アルバイトは社会保険（厚生年金・健康保険）への加入が義務付けられていました。この「106万円の壁」が撤廃され、年収に関係なく、週の労働時間が20時間以上であれば社会保険への加入が必要となります。
この改正により、約180万人の新たな加入が見込まれています。
2. 企業規模要件の段階的撤廃
従来、従業員数が51人以上の企業で働く短時間労働者が社会保険の対象でしたが、この企業規模要件が段階的に撤廃されます。
・2027年10月：従業員36人以上の企業が対象
・2031年10月：従業員21人以上の企業が対象
・2035年10月：すべての企業が対象
これにより、企業規模に関係なく、週20時間以上働く短時間労働者は社会保険に加入することになります。
3. 手取り減少への支援措置
社会保険加入により手取り収入が減少することへの対策として、3年間の特例措置が導入されます。具体的には、労使で折半している保険料のうち、従業員が支払う分の一部を企業が肩代わりし、その分を国が全額補填します。
 
■基礎年金の底上げ
将来的な基礎年金（国民年金）の給付水準の低下を防ぐため、厚生年金の積立金を活用して基礎年金を底上げする方針が付則に明記されました。この措置は、2029年の財政検証で給付水準の低下が見込まれた場合に実施されます。
ただし、厚生年金の積立金を基礎年金に充てることについては、「流用」との批判もあり、制度の公平性や持続可能性について議論が続いています。
 
■その他の改正点
・在職老齢年金制度の見直し：
年金を受給しながら働く高齢者が、年金を減額されにくくなり、より多く働けるようにする見直しが行われます。
・遺族年金制度の見直し：
遺族厚生年金の男女差を解消し、こどもが遺族基礎年金を受け取りやすくする措置が講じられます。
・厚生年金の標準報酬月額の上限引き上げ：
保険料や年金額の計算に使う賃金の上限を引き上げ、一定以上の月収のある方に、賃金に応じた保険料を負担いただくことで、現役時代の賃金に見合った年金を受け取りやすくします。
・私的年金制度の拡充：
iDeCoの加入可能年齢の引き上げや、企業型DCの拠出限度額の拡充、企業年金の運用の見える化などが行われます。
 
まとめ
今回の年金制度改革法は、働き方の多様化や少子高齢化に対応し、すべての人が安心して老後を迎えられるよう、年金制度の機能強化を図るものです。特に、パート・短時間労働者の社会保険加入拡大や基礎年金の底上げは、多くの人々の生活に直接影響を与える重要な改正点です。
今後、具体的な施行時期や詳細な制度設計については、厚生労働省などからの情報を注視し、自身の働き方やライフプランに合わせた対応が求められます。

■詳しくは、厚生労働省：「年金制度改正法の概要」
 
 

育児・介護休業法の改正内容！（令和3年4月1日.厚生労働省）

2025年4月1日に施行される育児・介護休業法の改正内容をまとめたものです。主な改正点は以下の通りです。
 
【育児に関する法改正】
■子の看護休暇の見直し: （義務）
・対象となる子供の範囲が小学校3年生修了までに延長。
・休暇の取得事由に「感染症等に伴う学級閉鎖等」「入園(入学)式・卒園式」が追加。
・勤続6カ月未満の労働者も取得可能に。
■残業免除の対象拡大: （義務）
・小学校就学前の子を養育する労働者が対象。
■時短勤務の代替措置にテレワーク導入を追加
・短時間勤務制度の利用が困難な場合に、テレワークを代替措置として利用可能に。
■育児のためのテレワーク導入: （努力義務）
・3歳未満の子を育てる労働者のテレワーク導入が努力義務化。
■育児休業取得状況の公表義務拡大: （義務）
・従業員数300人超の企業も公表義務の対象に。
 
【介護に関する法改正】
■介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
・勤続6カ月未満の労働者も取得可能に。
■介護離職防止のための雇用環境整備: （義務）
・介護休業・介護両立支援制度等に関する研修や相談体制の整備などが義務化。
■介護離職防止のための個別の周知・意向確認等: （義務）
・介護休業制度等に関する情報提供や意向確認が義務化。
■介護のためのテレワーク導入: （努力義務）
・要介護状態の対象家族を介護する労働者のテレワーク導入が努力義務化。
 
これらの改正は、仕事と育児・介護の両立を支援し、労働者の多様な働き方を促進することを目的としています。
 
■詳しくは、厚生労働省：「育児・介護休業法改正のポイント」