一般社団法人日本人材育成協会

スポットワークに関する労務管理指針を厚生労働省が策定 !　(令和7年7月4日.厚生労働省)

スポットワークに関する労務管理指針を厚生労働省が策定
－マッチング時点で労働契約が成立するとの明確な見解を示す－
近年、単発・短時間の業務に特化した「単発型就労（いわゆるスポットワーク）」において、企業側が直前に一方的に就業をキャンセルする事例が相次ぎ、労働者の生活の不安定化が社会問題となっています。
こうした背景を踏まえ、厚生労働省は2025年7月4日、スポットワークに関する労務管理上の留意点をまとめたリーフレット（使用者向け・労働者向け）を公表しました。

■詳細：厚生労働省「スポットワークにおける留意事項等を取りまとめた労働者及び使用者向けのリーフレットを作成し公表」
 
1. 法的根拠
・労働契約法第6条では、「労働者が労働を提供し、使用者が賃金を支払う旨の合意があれば、労働契約は成立する」と規定されています。
・スポットワークでは、スマートフォンアプリ上で求人に応募し、即時にマッチングが成立するという性質を持つため、特段の明確な別途合意がない限り、応募時点で労働契約が成立したとみなされるとの見解を厚生労働省が示しています。
 
2. 労働契約成立後の義務と対応
・労働契約が成立した時点から、労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法令がすべて適用されます。
・使用者には、労働条件通知書の明示義務があり、通勤中および就業中に発生した傷病に対しては、労働者災害補償保険法（労災保険）が適用されます。
・また、業務開始前の準備行為（例：制服への着替え、清掃、待機など）についても労働時間に含まれ、これに伴い時間外労働手当や休業手当の支払い義務が生じる可能性があります。
 
3. 休業・キャンセルに関する対応
・使用者の都合による就業の中止や早退（丸1日分の休業を含む）は、労働基準法第26条に基づき、「使用者の責に帰すべき事由による休業」として扱われ、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いが必要です。
・ただし、予定されていた賃金を全額支払う場合には、休業手当の支払い義務は免除されます。
 
4. 罰則および事業者の責任
・労働条件の明示を怠ったり、賃金を支払わなかった場合は、労働基準法違反となり、労働基準監督署による是正指導や、必要に応じて罰則の対象となります。
・また、プラットフォーム事業者や雇用仲介型アプリの運営者に対しても、職業安定法に基づく行政指導が行われており、不当な利用制限やサービス停止を行った場合には、法令違反とみなされる可能性があります。
・厚生労働省は、経済団体および一般社団法人スポットワーク協会に対し、加盟企業への周知徹底と啓発活動、および労働者ユーザーへの支援体制の整備を要請しており、プラットフォーム運営者にも法的・社会的責任が課される構造となっています。

最低賃金の全国平均が初の1,100円台に、審議会では昨年度を超える改定幅を検討 !　(令和7年7月11日.中央最低賃金審議会)

■ 審議会における協議の状況

・2025年度の最低賃金引き上げに向け、中央最低賃金審議会（およびその小委員会）において本格的な議論が始まっています。第1回会合は7月11日に開催され、それ以降、労使双方による意見調整が進められています。
・現在の全国平均時給は1,055円（2024年度改定によるもので、昨年度比で51円、約5.1％の上昇）であり、これは過去最大の引き上げとなっています。 

■ 今回の改定案と注目点
・審議会では、2025年度の最低賃金について、昨年度を上回る引き上げ率6％前後（約63円）の目安が調整されており、全国加重平均は約1,118円となる見通しです。
・これにより、全国平均が初めて1,100円台に到達する見込みであり、政府が掲げる「2020年代のうちに全国平均1,500円」を目指す上での重要なステップとして注目されています。  

■ 労使の主張と審議の課題
・労働者側（労働者代表）は、物価高騰による生活費の上昇を背景に、昨年以上の大幅な引き上げを強く求めています。
・一方、企業側（使用者代表）は、中小企業において価格転嫁が進んでおらず、経営への負担が重くなっている現状を訴え、慎重な判断を主張しています。
・引き上げの必要性についてはおおむね一致しているものの、具体的な引き上げ幅の設定をめぐっては依然として隔たりが大きく、今後の審議会において調整が続けられる見込みです。  

■ 今後のスケジュール（2025年8月時点の見通し）
・8月上旬：中央最低賃金審議会にて、全国平均の引き上げ額の目安を正式に決定予定
・8月～9月：決定された目安をもとに、各都道府県の地方最低賃金審議会が地域別の改定額を審議・答申
・10月1日頃：新たな最低賃金が全国で順次適用開始予定  

■ ポイントまとめ

項目	内容
全国平均（現行）	1,055円（2024年度改定後）
2025年度の改定案	約6％引き上げ（約63円）
改定後の予想平均	約1,118円（1,100円台）
上げ幅の比較	昨年度（5.1％／51円）を上回る、過去最大級の見込み
主な論点	労使間の引き上げ幅に対する見解の違い、中小企業への影響への配慮

  
■ 背景と今後の展望
・今回の改定案は、政府が掲げる「全国平均1,500円」の達成に向けた第一段階として重要な意義を持つものとされ、各方面から注目が集まっています。
・審議会での最終決定は、経済情勢や中小企業の収益動向などの実情を踏まえた上で、労使間の合意形成によって導かれることになります。
・引き続き、目安額の正式決定や各地域での答申内容、最終適用額などの動向に注意が必要です。

 

■厚生労働省：中央最低賃金審議会 (中央最低賃金審議会)

東京都の中小企業支援：労務費管理ツールの導入に最大100万円の補助 !　(令和7年7月30日.労働新聞社)

東京都は、中小企業の賃上げ支援策の一環として、原価管理システムや人件費管理ツールの導入費用に対し、最大100万円まで補助する新事業を開始しました。補助対象ツールは都が選定した9社の中から選択する形式で、申請受付が開始されています。

出典：労働新聞社Webサイト

■詳しくは、公益財団法人東京都中小企業振興公社

年金制度改革法の概要！（令和7年6月13日.参議院本会議）

年金制度改革法の概要
2025年6月13日、参議院本会議で「年金制度改革法」が可決・成立しました。この法改正は、少子高齢化や多様な働き方の広がりを背景に、年金制度の持続可能性と公平性を高めることを目的としています。
 
■パート・短時間労働者の社会保険加入拡大
1. 「106万円の壁」の撤廃
これまで、年収が106万円以上のパート・アルバイトは社会保険（厚生年金・健康保険）への加入が義務付けられていました。この「106万円の壁」が撤廃され、年収に関係なく、週の労働時間が20時間以上であれば社会保険への加入が必要となります。
この改正により、約180万人の新たな加入が見込まれています。
2. 企業規模要件の段階的撤廃
従来、従業員数が51人以上の企業で働く短時間労働者が社会保険の対象でしたが、この企業規模要件が段階的に撤廃されます。
・2027年10月：従業員36人以上の企業が対象
・2031年10月：従業員21人以上の企業が対象
・2035年10月：すべての企業が対象
これにより、企業規模に関係なく、週20時間以上働く短時間労働者は社会保険に加入することになります。
3. 手取り減少への支援措置
社会保険加入により手取り収入が減少することへの対策として、3年間の特例措置が導入されます。具体的には、労使で折半している保険料のうち、従業員が支払う分の一部を企業が肩代わりし、その分を国が全額補填します。
 
■基礎年金の底上げ
将来的な基礎年金（国民年金）の給付水準の低下を防ぐため、厚生年金の積立金を活用して基礎年金を底上げする方針が付則に明記されました。この措置は、2029年の財政検証で給付水準の低下が見込まれた場合に実施されます。
ただし、厚生年金の積立金を基礎年金に充てることについては、「流用」との批判もあり、制度の公平性や持続可能性について議論が続いています。
 
■その他の改正点
・在職老齢年金制度の見直し：
年金を受給しながら働く高齢者が、年金を減額されにくくなり、より多く働けるようにする見直しが行われます。
・遺族年金制度の見直し：
遺族厚生年金の男女差を解消し、こどもが遺族基礎年金を受け取りやすくする措置が講じられます。
・厚生年金の標準報酬月額の上限引き上げ：
保険料や年金額の計算に使う賃金の上限を引き上げ、一定以上の月収のある方に、賃金に応じた保険料を負担いただくことで、現役時代の賃金に見合った年金を受け取りやすくします。
・私的年金制度の拡充：
iDeCoの加入可能年齢の引き上げや、企業型DCの拠出限度額の拡充、企業年金の運用の見える化などが行われます。
 
まとめ
今回の年金制度改革法は、働き方の多様化や少子高齢化に対応し、すべての人が安心して老後を迎えられるよう、年金制度の機能強化を図るものです。特に、パート・短時間労働者の社会保険加入拡大や基礎年金の底上げは、多くの人々の生活に直接影響を与える重要な改正点です。
今後、具体的な施行時期や詳細な制度設計については、厚生労働省などからの情報を注視し、自身の働き方やライフプランに合わせた対応が求められます。

■詳しくは、厚生労働省：「年金制度改正法の概要」
 
 

育児・介護休業法の改正内容！（令和3年4月1日.厚生労働省）

2025年4月1日に施行される育児・介護休業法の改正内容をまとめたものです。主な改正点は以下の通りです。
 
【育児に関する法改正】
■子の看護休暇の見直し: （義務）
・対象となる子供の範囲が小学校3年生修了までに延長。
・休暇の取得事由に「感染症等に伴う学級閉鎖等」「入園(入学)式・卒園式」が追加。
・勤続6カ月未満の労働者も取得可能に。
■残業免除の対象拡大: （義務）
・小学校就学前の子を養育する労働者が対象。
■時短勤務の代替措置にテレワーク導入を追加
・短時間勤務制度の利用が困難な場合に、テレワークを代替措置として利用可能に。
■育児のためのテレワーク導入: （努力義務）
・3歳未満の子を育てる労働者のテレワーク導入が努力義務化。
■育児休業取得状況の公表義務拡大: （義務）
・従業員数300人超の企業も公表義務の対象に。
 
【介護に関する法改正】
■介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
・勤続6カ月未満の労働者も取得可能に。
■介護離職防止のための雇用環境整備: （義務）
・介護休業・介護両立支援制度等に関する研修や相談体制の整備などが義務化。
■介護離職防止のための個別の周知・意向確認等: （義務）
・介護休業制度等に関する情報提供や意向確認が義務化。
■介護のためのテレワーク導入: （努力義務）
・要介護状態の対象家族を介護する労働者のテレワーク導入が努力義務化。
 
これらの改正は、仕事と育児・介護の両立を支援し、労働者の多様な働き方を促進することを目的としています。
 
■詳しくは、厚生労働省：「育児・介護休業法改正のポイント」
 
 

育児・介護休業法および雇用保険法の第2弾改正！（令和7年10月1日施行）

①育児・介護休業法 改正：育児期の柔軟な働き方（10月1日施行）
■対象者：子どもが3歳〜小学校就学前の育児中の労働者
■事業主の義務：下記の5つの措置から2つ以上を講じる必要があります
1.始業時刻の変更（時差出勤・フレックスタイムなど）
2.テレワーク制度の導入（月10日以上）
3.社内保育施設の設置・運営、またはベビーシッターの手配・補助
4.養育両立支援休暇（年10日以上・時間単位取得可）
5.短時間勤務制度（例：6時間勤務）
効果的ポイント：
・労働者は講じた措置の中から1つを選択して利用可能
・すでに実施している制度について重複導入は不要
・制度の周知や利用抑制にあたる言動、制度利用を理由とする不利益取扱いは禁止
 
②育児との両立に関する「個別の意向聴取・配慮」の義務化
対象・タイミング：
・妊娠・出産の申出時
・子が「2歳11ヶ月満了日の翌日」まで、1年間にわたり実施が求められます
具体的な内容：
・聴取内容：始業・終業時刻、勤務地、業務量、配慮希望など
・方法：面談（オンライン可）、書面、メールなど、労働者の希望に応じ柔軟に対応
配慮例：
・勤務時間や勤務地調整
・業務量の調整、短時間勤務制度の活用や付与日数の延長
・聴取後に希望どおりとならない場合は、理由を丁寧に説明することも重要です
実施体制：
・人事担当や所属長が行うが、話しづらさへの配慮も必要。制度趣旨や実施方法の研修・周知が推奨されます

■詳しくは、厚生労働省：「育児・介護休業法改正のポイント」
 
③雇用保険法 改正：教育訓練休暇給付金の創設（10月1日〜）
制度概要：
・雇用保険の一般被保険者が、社内制度に基づき連続30日以上の無給教育訓練休暇を取得した場合に、「基本手当相当額」を支給
対象条件：
・休暇開始前 5年以上の被保険者期間
・近2年間に 12カ月以上の賃金支払ベース月 を有すること （例外的に疾病・出産などで最大4年まで遡及可）
給付内容：
・給付日額は「基本手当日額」と同等（約2,300円〜8,600円／2024年水準）
・給付日数の上限は被保険者期間に応じて 90日（5〜10年）、120日（10〜20年）、150日（20年以上）
手続きフロー：
・労働者が休暇の意思表示 → 事業主がハローワークへ届け出
・ハローワークによる確認後、労働者が支給申請
・30日ごとに「訓練取得認定申告」を行い、認定後に給付される （電子申請や郵送対応の予定）
注意点：
・休暇期間中の就労日（収入があった日）は給付対象外
・教育訓練休暇給付金を受給すると、その期間は基本手当の被保険者期間から除外されるため、離職後に基本手当を受給したい場合の要件に影響する可能性あり
・ただし、雇用保険法上の「特定教育訓練休暇給付金受給者」に該当すると、一定条件下で除外扱いとならず、延長措置も適用されます
 
■詳しくは、厚生労働省：雇用保険法改正（教育訓練休暇給付金創設）

高年齢者雇用安定法に基づく65歳までの雇用義務化について！（令和3年4月1日.厚生労働省）

高年齢者雇用安定法に基づく65歳までの雇用義務化について
 
高年齢者雇用安定法に基づく継続雇用制度には、段階的に適用年齢を引き上げる経過措置が設けられていました。しかし、この経過措置は2025年3月31日をもって終了します。これに伴い、2025年4月1日以降、企業は希望する従業員を65歳まで雇用する義務を負うことになります。
なお、継続雇用制度の導入を行う場合、企業は就業規則を変更する必要があります。また、継続雇用の対象者を限定する場合などには、労使協定の締結が求められますので、事前に適切な手続きを進めることが重要です。
 
【2025年4月からの企業の義務】
2025年4月1日以降、すべての企業は以下のいずれかの措置を講じることが義務付けられます。
・定年制の廃止
・65歳までの定年引き上げ
・希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
この制度は65歳までの雇用を確保するための措置を講じる義務を定めたものであり、「定年を65歳にすること」が義務付けられるわけではありません。また、希望者に対する措置であり、企業が65歳までの全従業員を必ず雇用しなければならないわけではないことにも注意が必要です。
 
【70歳までの就業機会確保は努力義務】
一方、70歳までの高齢者に対する就業機会確保は努力義務とされています。高年齢者雇用安定法の改正により、企業は65歳以上70歳までの高齢者の活躍の場を確保するため、次の措置のいずれかを講じるよう努めることが求められています。
・70歳までの定年引き上げ
・定年制の廃止
・70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
ただし、70歳までの定年引き上げは義務ではなく、企業の判断に委ねられています。

■厚生労働省：「高年齢者雇用安定法 改正の概要」
 

フリーランスの取引に関する新しい法律が11月にスタート！（令和6年10月31日.厚生労働省）

「フリーランス・事業者間取引適正化等法」が２０２４年１１月１日に施行されます。 　

近年、働き方の多様化が進み、フリーランスという働き方が社会に普及した一方で、フリーランスが取引先との関係で、報酬の不払いやハラスメントなどの様々な問題やトラブルを経験していることが明らかになっています。 個人であるフリーランスと、組織である発注業者の間における交渉力などの格差、それに伴うフリーランスの取引上の弱い立場に着目し、フリーランスが安心して働ける環境を整備するために制定されたのが、「フリーランス・事業者間取引適正化等法」です。多種多様な業界で活躍するフリーランスとの業務委託取引について、「取引の適正化」と「就業環境の整備」の２つの観点から、発注業者が守るべき義務と禁止行為が定められています。 　

発注事業者が満たす要件に応じてフリーランスに対しての主な義務内容

①書面等による取引条件の明示
　 業務委託した場合、書面等により、直ちに、次の取引条件を明示すること 「業務の内容」「報酬の額」「支払期日」
　「発注事業者・フリーランスの名称」「業務委託した日」「給付を受領／役務提供を受ける場所」
　「（検査を行う場合）検査完了日」「（現金以外の方法で支払う場合）報酬の支払方法に関する必要事項」

②報酬支払期日の設定・期日内の支払
　 発注した物品等を受け取った日から数えて６０日以内のできる限り早い日に報酬支払期日を設定し、期日内に報酬を支払うこと

③禁止行為 フリーランスに対し、１か月以上業務委託をした場合、次の７つの行為をしてはならないこと
　●受領拒否　●報酬の減額　●返品　●買いたたき　●購入・利用強制　●不当な経済上の利益の提供要請
　●不当な給付内容の変更・やり直し

④募集情報の的確表示
　広告などにフリーランスの募集に関する情報を記載する際に、
・虚偽の表示や誤解を与える表示をしてはならないこと
・内容を正確かつ最新のものに保たなければならないこと

⑤育児介護等と業務の両立に対する配慮
　６か月以上の業務委託について、フリーランスが育児や介護などと業務が両立できるよう、フリーランスの申出に応じて必要な
　配慮をしなければならないこと

⑥ハラスメント対策に係る体制整備
　フリーランスに対するハラスメント行為に関し、次の措置を講じること
　①ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化、方針の周知・啓発、
　②相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体勢の整備、
　③ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応　など

⑦中途解除等の事前予告・理由開示
・原則として３０日前までに予告しなければならないこと
・予告の日から解除日までにフリーランスから理由の開示の請求があった場合には理由の開示を行わなければならないこと

詳しくは、厚生労働省ホームページ

「令和６年版厚生労働白書」が公表されました！（令和6年8月27日.厚生労働省）

■「令和６年版厚生労働白書」が公表されました。

～第１部のテーマは「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」～

厚生労働省は、本日の閣議で「令和６年版厚生労働白書」（令和５年度厚生労働行政年次報告）を報告しましたので、公表します。
「厚生労働白書」は、厚生労働行政の現状や今後の見通しなどについて、広く国民に伝えることを目的にとりまとめており、令和６年版は、平成13(2001)年の「厚生労働白書」発刊から数えて23冊目となります。
令和６年版厚生労働白書は、今年のテーマについて掘り下げる第１部と、厚生労働行政の施策をまとめた第２部の２部構成となっています。その年ごとのテーマを設定している第１部では「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」と題して、こころの健康を損ねる背景にある「ストレス要因」に着目し、幼年期から老年期までに至るライフステージに沿って、現代社会のストレスの多様さについて考察した上で、こころの健康に関する対策や支援の現状および今後の方向性を提示しています。
厚生労働省は、この白書が、こころの健康についての理解を深める一助となることを願っています。

「令和６年版 厚生労働白書」概要
【第１部】テーマ「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に」
　●こころの健康を取り巻く環境とその現状について考察しています。
　●こころの健康に関する取り組みの現状を整理しています。
　●上記を踏まえ、「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会」への方向性を提示しています。

【第２部】「現下の政策課題への対応」
　●子育て、雇用、年金、医療・介護など、厚生労働行政の各分野について、最近の施策の動きをまとめています。

詳しくは：厚生労働省「令和６年版厚生労働白書」