労務管理TOPICS｜日本人材育成協会

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令和8年度全国地域別最低賃金(確定版) !

1. 概要
・全国加重平均額：1,177円（前年度1,121円から＋56円）
・最高額と最低額の格差：
最高額：東京都 1,280円
最低額：宮崎県 1,085円
最高／最低比率：84.8%（前年度83.4%から12年連続で改善傾向）

・改定のポイント：
中央最低賃金審議会から示された目安額（1,176円）に対し、47都道府県中33道府県で目安を超える引上げを実施した結果、全国加重平均額も目安を上回る結果となりました。引上げ額の範囲は54円～65円となっています。

2. 分析と特徴
・地方部での大幅な引上げ（格差縮小の動き）
佐賀県（＋65円）、鹿児島県（＋64円）、高知県（＋63円）、沖縄県（＋63円）など、大都市部以外の地域で大幅な上乗せ改定が行われました。
これにより、最高額（東京 1,280円）と最低額（宮崎 1,085円）の比率は84.8%となり、地域間の賃金格差縮小に向けた動きが定着しつつあります。
・企業・実務への影響
発効時期は都道府県ごとに10月上旬?12月上旬にかけて順次施行さ　れます。
特に賃金底上げ率が高い地方圏の事業者においては、給与体系の見直しや労務コスト増加への対応が求められます。

３．事業者（企業・店舗）が対応すべき3つの実務ステップ
今回の引き上げに伴い、事業主様・給与計算担当者様は以下の対応を進める必要があります。

・基本給・時給の見直し
パート・アルバイトだけでなく、月給制（正社員・契約社員など）の従業員についても「基本給 ÷ 1ヶ月の平均所定労働時間」が改定後の最低賃金（時給換算額）を上回っているかチェックが必要です。
・「年収の壁」対策・シフト調整の確認
最低賃金の引き上げに伴い、扶養内で働くスタッフの労働時間調整が発生する可能性があります。
個別の面談やシフト計画の見直しを早めに行いましょう。
・各種助成金の活用検討
賃金引き上げを実施する中小企業向けに、厚生労働省の「業務改善助成金」などの支援策が用意されています。
給与改定と合わせて申請要件を満たせるか確認することをおすすめします。

４. まとめ
令和8年度の最低賃金は全国的に大幅な引き上げとなりました。
発効日は10月～12月と地域ごとに異なりますので、トラブルを防ぐためにも施行日前に必ず給与設定を見直しておきましょう。

参考資料（厚生労働省）

地域別最低賃金の全国一覧

2026年10月20日 13:00

ハラスメント対策が強化されます（令和8年10月1日から）！

令和8年（2026年）10月1日施行の法改正により、企業規模を問わずすべての事業主（全企業）に対して、新たなハラスメント防止措置が義務付けられます。
従来のハラスメント対策は主に「社内の労働者同士」が対象でしたが、今回の強化では「顧客や取引先（社外）」および「就職活動中の学生・求職者等」にまで企業の義務範囲が大きく拡大されるのが最大の特徴です。

主な改正の2大柱
1. カスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置の義務化
（改正労働施策総合推進法）
顧客、取引先、施設利用者等からの暴言、無理な要求、執拗な拘束などの悪質な言動から従業員を守るため、以下の措置を講じることが義務化されます。
方針の明確化と周知: 「カスハラには毅然と対応し、労働者を保護する」という基本方針を策定し、社内へ周知する。
現場の対応ルールの整備: 一人で対応させない手順、責任者への引き継ぎ、警察通報などの具体的手順を定める。
相談体制の構築: 従業員がカスハラ被害を相談できる窓口を設け、適切に対応できるようにする。
被害者ケアと再発防止: 事実確認を行い、被害を受けた従業員のメンタルケアや配置転換等の配慮を行う。

2. 求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置の義務化
（改正男女雇用機会均等法）
採用面接官や従業員が、採用活動やインターンシップ等の場で就活生や求職者に対して行うセクハラ（いわゆる「就活セクハラ」）を防止するための措置が義務化されます。
対象範囲: 企業の求人に応募する「求職者」だけでなく、インターンシップ参加者、教育実習生、看護実習生等も含まれます（SNSなどオンライン上のやり取りも対象）。
採用ルールの明確化: 面談の時間・場所、実施体制（1対1の密室を避ける等）、利用するSNSの指定などのルールを策定し周知する。
求職者向け相談窓口: 応募者やインターン生も利用できる相談窓口を提示・周知する。
行為者への厳正な対処: 違反した従業員に対して厳正に対処する方針を明確にする。

企業（事業主）に求められる実務対応
施行に向けて、事業主や労務担当者は以下の準備を進める必要があります。
1. 就業規則や各種規程の改定: ハラスメント防止規程に「カスハラ」および「求職者セクハラ」の項目を追加・整備する。
2. マニュアルの整備: カスハラ発生時の具体的な対応フロー（引き継ぎ、対応打切り、録音・録画のルール等）を策定する。
3. 相談窓口の一体運用: 既存のパワハラ・セクハラ窓口に加え、カスハラや求職者からの相談も一括して受け分けられるよう体制を整える。
4. 社内研修・教育: 役員・管理職、現場の従業員、および採用担当者それぞれに向けて研修を実施する。

カスハラの被害者だけでなく、加害者にならないようにきをつけていきましょう。

参考資料（厚生労働省）
・職場におけるハラスメントの防止のために
・従業員をまもるためにーカスタマーハラスメント対策の新ルール
・求職活動等をする方を守るためにー求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール
・カスハラとは？法改正により義務化されるカスハラ対策の内容やカスハラ加害者とならないためのポイントをご紹介

2026年09月28日 15:07

36協定の「書くだけ」はNG！労基署が重点確認する「健康・福祉確保措置」！

36協定の「書くだけ」はNG！労基署が重点確認する「健康・福祉確保措置」

特別条項付き36協定に記載する「健康・福祉確保措置」。協定届に記載しただけで、実際の運用や記録が不十分になっていないでしょうか。
厚生労働省は2026年9月1日から、時間外労働に関する監督指導の運用を見直しました。
時間外・休日労働の時間数だけに着目した一律の指導を改め、今後は36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認します。
なお、今回の見直しは残業の上限規制を緩和するものではありません。企業には、上限規制の遵守と健康確保措置の確実な実施の両方が求められます。

健康・福祉確保措置とは
限度時間を超えて働く労働者の健康を守るため、36協定で定める措置です。
主な措置には、次のようなものがあります。
・医師による面接指導
・深夜業の回数制限
・勤務間インターバルの確保
・代償休日や特別休暇の付与
・健康診断の実施
・連続した年次有給休暇の取得促進
・健康相談窓口の設置
・配置転換や産業医による保健指導重要なのは、協定届への記載だけで終わらせず、対象者に措置を実施することです。

実務で確認したい3つのポイント
1．協定した措置が実施されているか
自社の36協定を確認し、どの措置を定めているかを把握しましょう。
限度時間を超える労働者が発生したときに、対象者の抽出、措置の案内、実施までを確実に行える社内フローが必要です。
2．実施記録が残っているか
「いつ、誰に、どの措置を実施したか」を記録します。
特別条項の発動記録、面談記録、休暇の取得記録、勤務間インターバルの確保状況など、実施を客観的に確認できる資料を保存しましょう。
健康・福祉確保措置の実施記録は、36協定の有効期間中と、期間満了後も当分の間（3年間）保存する必要があります。
3．時間外労働の上限を守っているか
健康確保措置を実施しても、残業の上限を超えることはできません。
一般的な上限規制は、次のとおりです。
・原則として月45時間・年360時間
・特別条項でも年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
・同合計は2～6か月平均で月80時間以内
・月45時間を超えられるのは年6か月まで

月80時間超の労働者への対応
一般労働者については、時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施しなければなりません。
会社には、月80時間超の対象者を把握し、本人への時間数の通知や産業医への情報提供、面接指導を申し出やすい体制を整えることが求められます。

今すぐ確認しましょう
・特別条項付き36協定の内容と有効期限
・特別条項を発動する際の社内手続
・健康・福祉確保措置の実施状況
・実施記録の作成・保存状況
・月45時間超・月80時間超の対象者を抽出する仕組み
・上限超過を事前に防止する勤怠管理

36協定は、届け出ることがゴールではありません。労使で定めた健康・福祉確保措置を実施し、その記録を残すところまでが実務対応です。
この機会に、36協定と実際の労務管理が一致しているかを点検しましょう。

参考資料（厚生労働省）
・厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
・厚生労働省「時間外労働の上限規制」
・厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導について」
・厚生労働省「36協定に関する指針」リーフレット

2026年09月24日 11:36

令和8年度の最低賃金引上げの目安が示されました！

７月２８日、厚生労働省の中央最低賃金審議会において、令和8年度の地域別最低賃金額改定の目安が示されました。

最低賃金は現在、全国平均で時給１１７７円。
毎年、厚労省の中央審議会による答申を基に、都道府県の地方審議会が引き上げ額を決めており、１０月以降順次適用されます。
厚生労働省の中央最低賃金審議会は、都道府県を地域の経済実態にあわせＡＢＣの三つに分類した上で、引き上げ額の目安を示しました。
東京、埼玉、愛知、大阪など６都府県（Ａランク）は５４円、北海道、京都、福岡など２８道府県（Ｂランク）は５６円、青森、高知、熊本など１３県（Ｃランク）は５６円。
ＢランクとＣランクの引き上げ額がＡランクを上回り、全国平均の最低賃金の目安を時給で５５円引き上げるよう答申しました。
これは過去２番目の上げ幅で、目安が実現すると全国平均の時給は１１７６円となります。

政府は７月２１日に閣議決定した「骨太の方針」で、２０３０年代前半に全国平均１５００円を達成する方針を示していました。
答申通りに最低賃金が引き上げられると、東京では１２８０円になります。
今後、各都道府県の最低賃金審議会で審議が行われ、最終的な最低賃金額と発効日が決定されます。

最低賃金の引上げは、パート・アルバイトを含む従業員の給与に直接関わる重要な改正です。
事業主の皆さまにおかれましては、今後決定される最低賃金額をご確認のうえ、給与額や雇用契約、賃金体系などについて早めにご準備ください。

参考文献
令和８年度地域別最低賃金額改定の目安について

2026年08月20日 09:19

2026年7月スタート！「障害者雇用のルール変更」！

1. なぜ今、ルールが変わるのか？
日本の法律（障害者雇用促進法）では、企業に対して「従業員の数に合わせて、一定以上の割合で障害のある人を雇ってください」という義務を定めています。この割合のことを「法定雇用率（ほうていこようりつ）」と言います。
近年、国は「障害のあるなしに関わらず、みんなが活躍できる社会」を目指しており、企業の目標値が段階的に引き上げられており、2026年7月1日に改正されます。

2. 変更ポイントは２つだけ！
今回の改正で、押さえるべきポイントは以下の2つです。
① 雇わなければいけない「割合」が上がります
企業の目標ラインが 2.5% から 2.7% にアップします。これによって、会社全体で雇わなければいけない人数がこれまでより増えることになります。
【ざっくりわかる】会社の規模と必要な人数の目安

社員が 150人 の会社 ➔ 4人雇う必要がある（これまでは3人）
社員が 300人 の会社 ➔ 8人雇う必要がある（これまでは7人）
社員が 1,000人 の会社 ➔ 27人 雇う必要がある（これまでは25人）

※ここでの「社員の数」は、正社員やパートさんの働き方によって計算方法が異なります。
② 対象となる「会社の範囲」が広がります
これまでは「社員が40人以上の会社」が対象でしたが、2026年7月からは「社員が37.5人以上の会社」に対象が広がります。「うちはまだ小さい会社だから関係ないかな」と思っていた中小企業も、新しく義務の対象になるケースが増えます。

3. もし目標を達成できなかったらどうなる？
ルールを守れなかった場合、企業には以下のようなデメリットが発生します。

「お金」のペナルティ（社員100人超の会社が対象） 足りない人数1人につき、毎月5万円（年間で60万円）の「障害者雇用納付金」というお金を国に納めなければならなくなります。
「会社名」が一般に公開されるリスク ハローワークからの指導が入ってもずっと改善しないままでいると、厚生労働省のホームページなどで「ルールを守っていない企業」として会社名が公表されてしまいます。これは会社のイメージダウンにつながります。

4. まとめ
障害者雇用は、単に「法律を守るため」だけのものではありません。業務を切り出して整理することで、「社内全体の業務効率が上がった」「他の社員の残業が減った」というメリットにつながるケースもたくさんあります。
2026年7月1日からスタートされておりますので、まずは障害者雇用をしたときに「どんな小さな仕事をお願いできるか」を社内で話し合うことから始めてみましょう。

参考文献
障害者雇用対策(厚生労働省)

2026年07月17日 11:00

同一労働同一賃金の指針改正－家族手当「短時間労働者にも」！（厚生労働省）

2026年4月28日、厚生労働省は正社員と非正規労働者の間に不合理な待遇格差を設けることを禁じた「同一労働同一賃金制度」の指針を初めて改正しました。
同一労働同一賃金は、パートタイム・有期雇用労働法などに規定されており、現行の指針は大企業が20年4月、中小企業は21年4月から適用されました。
施行から5年がたったことを受け、厚労省が改正に向けた議論を進めていました。
継続的に働く短時間労働者らに正社員並みの家族手当を支給するよう求め、10月から適用されます。
契約社員やパートタイム労働者、派遣労働者らを念頭に置き、スキマ時間に働く「スポットワーク」のような働き手も対象となります。

指針で新たに明記した主な内容

・継続的な勤務が見込まれる場合には同等の家族手当を支給
　家族手当は、正社員と同様に労働契約の更新を繰り返し、継続的な勤務が見込まれる非正規労働者には、
　正社員と同一に支給しなければならない

・転居のある配置換えを求める場合には同等の住宅手当を支給
　正社員と同じく転居を伴う配置変更の可能性がある場合には支給する

・正社員と同じ業務内容なら無事故手当を支給
　配送業者のドライバーが事故を起こさずに勤務した際に受け取る無事故手当も、業務の内容が同じであれば非正規にも支給する

・正社員を確保する目的のみで待遇差をつけることは不合理にあたる恐れ

・正社員の待遇下げではなく、非正規の待遇を改善させる
　不合理と認められる待遇差を改善する手段として、正社員の手当や賃金を削減するのは望ましくないと新たに明記した。

同一労働同一賃金は非正規の待遇改善を目指すのが趣旨だと強調しています。

参考文献
　同一労働同一賃金ガイドライン

2026年06月23日 09:45

女性活躍推進法改正のポイント－ 2026年4月施行！－（厚生労働省）

1. 改正の背景と目的
日本の男女間賃金格差や女性管理職比率の課題を解決するため、2025年6月に改正法が公布され、2026年4月1日より施行されました。
当初10年間（2026年3月末まで）とされていた法の有効期限も、2036年3月末までさらに10年間延長されました。

2. 主な改正点（101人以上の企業で義務化拡大）
これまで主に301人以上の大企業に課されていた情報公表の義務が、常時雇用する労働者数「101人以上」の企業へ大幅に拡大されました。

◆ 企業規模別の必須公表項目

従業員 301人以上
- 「男女の賃金の差異」の公表
- 「女性管理職比率」の公表
- その他、機会提供・両立支援の分野から各1項目以上の公表
従業員 101人〜300人（★今回から義務化）
- 「男女の賃金の差異」の公表
- 「女性管理職比率」の公表
- その他、任意の実績から1項目以上の公表
従業員 100人以下
- 努力義務（変更なし）

◆ その他の変更点

女性の健康課題への配慮：基本原則に、月経や更年期、不妊治療など「女性の健康上の特性への配慮」が明記されました。
ハラスメント対策の強化：国の基本方針にハラスメント対策が盛り込まれ、「プラチナえるぼし」認定要件などが厳格化されました。

3. 企業が取るべき対応ステップ

現状把握・データ集計：自社の男女別賃金、管理職比率などの基礎データを集計する。
行動計画の策定・見直し：現状の課題分析をもとに、数値目標と具体的な取組内容を定めた「一般事業主行動計画」を策定する。
届出と外部公表：計画を都道府県労働局へ届け出るとともに、「女性の活躍推進企業データベース」等で自社データを外部に公表する。

4. まとめ
今回の改正により、中小企業であっても男女間格差の「見える化」が強く求められるようになりました。
単なる法令順守にとどまらず、採用力の強化や人材定着に向けた経営戦略として、迅速な対応が必要です。

2026年05月21日 15:00

2026年4月　60歳以上の高年齢労働者に対する労災防止措置が「努力義務」化！

2026年4月より、60歳以上の高年齢労働者に対する労災防止措置が「努力義務」化されます。厚生労働省の「エイジフレンドリーガイドライン」に基づき、身体機能低下を補う職場環境改善（転倒防止、明るさ確保）、健康把握、適正配置、安全衛生教育の強化が求められます。

◆ 改正の背景

・高年齢労働者の増加（人手不足、定年延長など）
・高年齢労働者の労災急増: 60歳以上の労働者は全労働災害の約3割（4割近くに迫る地域も）を占めており、増加傾向にある。
・事故の特性: 「転倒」「墜落・転落」「腰痛」など、転倒や基本動作に伴う事故が多い。
・身体機能の低下: 加齢に伴う視力、筋力、平衡機能、反応速度の低下。

◆主な労災防止対策のポイント

・職場環境の改善
    　転倒防止: 床面のバリアフリー化、つまずきやすい箇所の解消、滑りにくい靴の推奨。
    　作業負担の軽減: 重量物の持ち上げ作業の削減や補助器具（パワーアシストスーツ等）の導入。
    　照明の増強: 高齢者の視力低下に対応するため、作業場や通路の照度を上げる。

・安全衛生教育の実施
　高年齢労働者の特性（身体機能の変化）に基づいた安全教育を実施し、危険予知能力を向上させる。

・健康状態の把握と対応
　健康診断の結果や面談を通じて個々の体力を把握し、無理のない業務への配置転換や作業時間の短縮を行う。

・安全衛生管理体制の整備
　リスクアセスメント（危険性の調査）を実施し、高年齢者が危険を感じる箇所を特定・改善する。

◆ 対象となる事業所

従業員数に関わらず、60歳以上の労働者を1人でも雇用しているすべての事業者が対象となります。

◆「努力義務」の意味

罰則は基本なし
ただし労災が起きた場合に「配慮不足」と判断される可能性、安全配慮義務違反で責任を問われるリスクがあります。
つまり実務的には「やっておかないとリスクが高い」義務です。

法的根拠

* 改正労働安全衛生法（令和7年法律第33号）により、2026年4月1日より施行。
* 高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議の報告書に基づき実施。

最新の情報は厚生労働省の「高年齢労働者の安全衛生対策について」ページで確認してください。

関連指針

「高年齢者の労働災害防止のための指針」が2026年2月に公示され、この指針に沿った対策が推進されます

2026年04月21日 15:43

労働者不足解消のカギは中途採用とAI導入？－令和8年2月分労働経済動向調査公開！（厚生労働省）

厚生労働省より、令和8年2月分の労働経済動向調査が公開されました。
毎年3カ月おきに公表されているこちらの調査結果ですが、今回の内容で特に目を引いた点は以下の通り。

●雇用そのものについては、緩やかに増加の傾向
雇用判断D.I.（ディフュージョンインデックス、「増加」回答割合－「減少」回答割合の数値）は正社員等雇用で+6ポイント、パートタイム雇用で+2ポイントと、全体で見てややプラスの傾向にあります。
産業別に見た場合、情報通信業や不動産業、物品賃貸業などでの増加率が高い一方、金融業や保険業では若干のマイナス傾向が見られます。

●労働者不足については、依然として非常に高いまま
かたや、過不足判断D.I.（「不足」回答割合－「過剰」回答割合）のほうは、正社員等労働者で+49ポイント、パートタイム労働者で+28ポイントと、非常に高い数値を維持したままとなっています。
この数値は、コロナ禍が収束した2023年以降ほぼ横ばいとなっており、社会全体での労働者不足が如実に表れています。
特に、正社員等の49ポイントは深刻なレベルと言えるものです。それにも関わらず、雇用判断が緩やかな数値に留まっているのは、さまざまな労働関連法規の改正や、最低賃金の大幅増などから、増員の受け入れ態勢が十分に整っていない事業所の多さを示しているともいえるのではないでしょうか。

●業務効率化だけではもはや解決しない？
こうした事態に、事業所側が行っている対応として特に目立つのは、「中途採用の開始・拡大・強化」で、不足対応を行っている事業所の66％が実施しています。
次点で、「業務の効率化の推進」が40％、「臨時、パートタイム労働者の採用」37％と続いておりますが、やはり単なる効率化だけでは人員的に限界も見え始めているのかもしれません。

●AI導入企業は全体の3分の1に
今期の動向調査より、AIの導入状況が新規項目として追加されました。
こちらを見ると、現状での業務におけるAI導入事業所の割合は全体の3割ほどで、特に企業規模が小さいほど非導入の割合が高くなっています。
導入目的としては「作業負担の軽減や作業効率の改善」とする割合が93％と最も多く、次いで「人手不足の解消」47％、「労働時間の短縮や休暇・休日の増加」が46％と、やはり業務効率化を目的とした運用が目立ちます。
実際「作業負担の軽減や作業効率の改善」において、効果があったと回答している事業所は91％にもなり、AI導入のメリットがはっきりと表れている様相です。
これからの業務効率化において、AIの業務導入は喫緊の課題となるでしょうが、導入コストやランニングコストの面など、小規模の事業所にはまだまだ厳しいところも多いかと思います。

今期の動向調査から見えてきたのは、労働者不足の打開策として、中途採用やAI導入への注力が始まっていること。
国内の完全失業者数が180万人ほどとも言われている昨今ですが、それでも人手不足の気配は依然として高いままになっています。
今後AI技術の向上や、さまざまな法改正で、人手不足解消に向けてどのような対応がなされていくのか、注目していきたいところです。

※本記事にて引用したデータの詳細は、以下のページからご覧ください。
（厚生労働省ホームページ）：労働経済動向調査（令和８（2026）年２月）の概況

2026年03月31日 11:45

カスハラ防止対策の「義務化」－ 2026年義務化を見据えた労務管理の視点－

近年、顧客や取引先からの悪質なクレームや不当な要求によって、従業員の就業環境が著しく害される事例が増加しています。
こうした行為は**カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）**と呼ばれ、単なる「クレーム対応」の問題ではなく、重大な
労働問題として位置づけられるようになりました。

2026年には、改正労働施策総合推進法により、企業に対してカスハラ防止措置が義務化される予定です。
下記の資料では、カスハラの基本的な考え方と、企業が取るべき対応について整理します。
1．カスハラとは何か（定義）
カスハラとは、次の3つの要素をすべて満たす行為を指すとされています。

顧客・取引先・施設利用者など、利害関係者が行う行為であること
社会通念上、相当な範囲を超えた言動であること
その結果、労働者の就業環境が害されること

重要なのは、「クレームであるかどうか」ではなく、
言動の内容・態様・継続性が社会的に許容される範囲を超えているかという点です。
2．カスハラに該当しうる具体例
実務上、以下のような行為はカスハラに該当する可能性があります。

身体的・精神的な攻撃（暴言、人格否定、脅迫など）	威圧的・高圧的な言動
土下座や過度な謝罪の強要	執拗なクレームの繰り返し、長時間の拘束
不退去、居座り、監禁行為	性的な言動や性差別的発言
従業員個人への直接的な要求や連絡	商品・金銭・特別対応の不当要求

「お客様だから仕方ない」と受け入れるべきものではなく、企業として線引きを行う必要がある行為です。

3．労働問題としてのカスハラ
① 企業の安全配慮義務
カスハラは、労働者の心身の健康や安全に直結する問題です。
企業には、従業員が安全に働ける環境を整える安全配慮義務があります。
改正労働施策総合推進法（2026年施行予定）

カスハラ防止措置が法的義務となる予定
相談体制の整備
被害者への配慮
再発防止策の実施　などが求められます
労働者側にも、カスハラ防止に努める努力義務が課されます

② 企業が責任を問われるリスク
企業が適切な対応を怠った場合、

安全配慮義務違反として損害賠償請求を受ける可能性
カスハラ行為自体が、暴行罪・脅迫罪などの刑事事件に発展する可能性

も否定できません。
4．労働災害（労災）としてのカスハラ
カスハラにより、従業員がうつ病などの精神的不調を発症した場合、業務災害として労災認定される可能性があります。
労災認定の判断基準には、「顧客や取引先からの著しい迷惑行為」が心理的負荷要因として明確に位置づけられています。
ただし、労災保険は慰謝料の補償されません。そのため、企業の対策が不十分な場合、民事上の責任が別途問われるリスクが残ります。
5．カスハラの現状
厚生労働省の調査によると、約15％の労働者が勤務先でカスハラを経験しており、相談件数は年々増加傾向にあります。もはや一部の
業界だけの問題ではなく、すべての企業が直面し得る共通の労務課題といえます。
6．企業が取るべきカスハラ対策
【1】事前準備（予防が最重要）

カスハラに対する基本方針の明確化	方針を従業員に周知・共有
相談窓口・相談フローの整備	対応方法・判断基準・手順の策定
管理職・現場向けの教育・研修の実施

【2】発生時の対応

事実関係を冷静かつ正確に確認	組織として一貫した対応を行う
被害を受けた従業員への心理的配慮	必要に応じて配置転換・休養措置などを検討

【3】再発防止と相談者保護