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一般社団法人日本人材育成協会

JAPAN PERSONNEL DEVELOPMENT ASSOCIATION

労務管理Q&A

労務管理Q&A

  • 先日、電力会社から、夏場の電力供給力確保のため7月下旬から9月初旬までの節電協力のお願いと共に計画停電の案内が届き、当社でも対策をとることになりましたが、特に計画停電時の従業員に対する休業手当の支払いについて2点質問があります。①計画停電の実施に伴って店舗を休業させた場合に、従業員に対する休業手当の支払い義務が法律上あるのでしょうか？②仮に計画停電の実施予定に基づいて、店舗を休業させたにもかかわらず、実際には実施が中止になった場合でも支払い義務が生じるのでしょうか？よろしくお願いいたします。
  • 結論は①計画停電の計画時間帯の休業に伴う休業手当は法律上不要です。また②実施予定が中止になった場合には、原則として支払い義務が生じますが、変更の内容や発表の時期を踏まえ使用者の責に帰すとは言えない場合であれば不要です。労働基準法26条では「使用者の責による休業においては、労働者に平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならない」とあります。当該「使用者の責に帰すべき事由」に該当するか否かがポイントになります。通達では、『１.計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業は、原則として法26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しない。』『２. 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であり、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しない。』『３. 計画停電の予定により休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合は、計画停電の予定、その変更の内容や公表された時期を踏まえ、上記１及び２に基づき判断すること。』とあり。これが判断基準になります。特に質問②は、一方的に「使用者の責に帰さない」として扱う場合にはトラブルが起こる可能性があるので、この機会に就業規則の見直しに向け、労使がよく話し合って不利益を回避するような配慮をしておくとよいでしょう。
  • 今年の春から、食品加工会社の総務課に配属になりました。当社では、正社員よりもパートタイマーの割合が多く、労働条件もまちまちです。また年間を通じて中途採用を実施する機会も多いのが現状です。確認したいのは健康診断についてです。採用時の健康診断や定期健康診断は、会社における義務という認識はあるのですが、すべてのパートタイマーを対象とするのかを教えてください。
  • すべてのパートタイマーを対象にするわけではありません。1年以上の継続が見込まれ通常の正社員の労働時間数の4分の3以上勤務するパートタイマーは実施義務があり、概ね2分の1以上勤務するパートタイマーについては実施が望ましいとされています(平5.基発第663号)。法定の健康診断は、労働安全衛生法66条により常用労働者の雇入時の健康診断（安衛規則43条）や1年に1回の定期健康診断（安衛規則44条）及び一定業務に従事する場合の特別健康診断を義務づけており、「常時使用」の状態であれば義務が生じます。この「常時使用」の定義は、通達により①期間の定めのない契約で使用される者又は期間の定めのある契約により使用される者で1年（深夜業等にあっては6カ月）以上の使用又は予定される者。②１週間の労働時間数が当該事業場において同種業務に従事する通常の労働者の1週の労働時間数の4分の3以上である事という2要件をあげています（平5.基発663号）。さらに「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針（平5.12.1労告118号）」において、短時間労働者の健康診断実施に関して次のように記されています。①常時使用する短時間労働者に対し、雇入れの際に行う健康診断および１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断。②深夜業を含む業務等に常時従事する短時間労働者に、当該業務への配置替えの際に行う健康診断および6カ月以内ごとに１回、定期に行う健康診断。③一定の有害な業務に常時従事する短時間労働者に対し、雇入れまたは当該業務に配置替えの際およびその後定期に行う特別の項目についての健康診断。④その他必要な健康診断。なお法定の健康診断に要する費用は会社の全額負担となります。
  • 正社員で働いているのですが、給与明細書を毎月の給料日ごとにいただくことが出来ません。社長にこの旨をお願いしたところ、「法律には毎月渡さなければならないという規定はなく、当社の規定では毎月の給与明細書の発行は行っていない。」との回答でした。私としては納得がいかないのですが、本当に法律に違反していないのでしょうか？また、毎月給料日ごとに発行してもらうには、どのように使用者にお願いすれば良いのでしょうか？
  • 会社は通常、「法定3帳簿」(賃金台帳・労働者名簿・出勤簿を指します。)を作成して、3年間は保存する必要がありますが、この法定3帳簿に、「給与明細」は含まれていません。よって給料明細を作成する義務も、従業員に発行する義務も会社にはないことになります。しかし所得税法において、給与を支払う者は給与の支払いを受ける者に支払い明細書を交付しなくてはならないという規定があります（所得税法231条1項）。つまり、会社は労働者に対して、給与の支払い明細書を交付する義務があるのです。交付を受ける者が承諾すれば、電子情報での交付も可能ですが、書面での交付請求があれば必ず書面で交付しなくてはなりません(所得税法231条2項)。明細書を交付する時期については、給与の「支払いの際」に、その支払いを受ける者に交付しなければならないとされています（所得税法施行規則100条1項）。さらに所得税法のほかにも、厚生年金保険法84条3項・健康保険法167条3項及び労働保険料徴収法32条1項において、給与からこれらの社会保険料を差し引いた時は「保険料控除の計算書」を作成して、被保険者に対しこれを通知しなくてはならない義務により、毎月個別に３通発行する必要があります。しかし、使用者にとって非常に手間がかかるので、便宜上まとめて給与明細に一括記載することが慣行となっているのです。使用者が毎月個別にこの３通の計算書を発行しないもしくは、給与明細書を毎月発行しない場合は、税務署や社会保険や徴収法関係の監督機関により事業者に是正や指導が行われます。特に所得税法違反については、懲役、罰金といった罰則の対象にもなります。以上のような法律上の必要性を明確に示した上でお願いすれば、会社としても拒否することはないと思われます。
  • 労働基準法の改正に伴い、従業員が時間単位での年次有給休暇を取得できるように労使協定の内容を検討しております。しかしながら、パートタイマーやアルバイト従業員まで時間単位の年休を取得すると事務上の手続きがかなり煩雑になってしまいます。パートタイマーやアルバイト従業員に対しては時間単位年休の取得を認めないとする労使協定を作ることは法律上可能でしょうか？
  • 時間単位での年次有給休暇は、労働基準法の改正により2010年4月1日から施行さ れ、労働者の仕事と生活の調和を図る観点から年次有給休暇の有効活用を目的 としたものとして、労使協定の締結を条件として1年間に5日を限度として時間 単位で年次有給休暇を与えることができる制度です（労働基準法第39条第4 項）。 この労使協定には、下記を協定する必要があります。 （1）時間単位年休の対象労働者の範囲 （2）時間単位年休の日数（1年間に5日を限度） （3）時間単位年休1日の時間数 （4）1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数 結論としては、（1）の「対象労働者の範囲」に ついて事業の正常な運営との調整を図る観点から、事業の正常な運営を妨げる ような場合には、一部の従業員を対象外とすることができます。パートタイマーやアルバイト 従業員だからという理由では、労使協定締結の際に労働者側から反対意見が 出る可能性は残りますが、労使協定を締結することができれば、パートタイマー やアルバイトを対象外とすることは可能です。また、事業の正常な運営を妨げる ような場合とは、具体的には「安全上の問題が生じるような業務」,「工場の生産 ラインに従事する従業員」,「小規模事業場に従事する従業員で、代替要員の確保 が困難な業務」などが考えられます。
  • 当社では高年齢者雇用安定法が改正にされたことに伴い、定年制の見直しを図り60歳以降の継続雇用制度を導入しました。60歳で一旦定年退職していただき、該当者には退職金も支払いました。しかし、引き続き嘱託として働いてもらう予定です。この場合、年次有給休暇は嘱託へ切り替えた日から新たに発生すると考えればいいのでしょうか？
  • 社員から引き続き継続して年次有給休暇を発生させなければなりません。 通常は退職によって、年次有給休暇の権利は消滅しますが、定年後、嘱託として再雇用されるという契約内容の変更があっても、引き続き空白の期間をおかずに働いてもらう際には、継続雇用として考えられ、年次有給休暇の権利も発生します。ですからこの方々は、通常と同じ扱いをしなければなりませんので、法律上の規定どおり入社してからの継続年数に応じた形で年次有給休暇を付与してください。なお、定年後、少しの間休んで職場復帰した場合には継続勤務とはなりませんのでこの点もよく理解しておいてください。
  • 社員に出張を命じた場合の移動時間の取り扱いについて、当社では、通常の所定労働時間内に移動する場合、賃金カットせず、勤務しているものとみなしています。 また、休日に移動する場合には、移動にかかった時間に対して割増賃金を支払わず、勤務とみなさず日当のみ支払っています。このような取り扱いでよろしいでしょうか？
  • 移動時間は通勤時間と同じ性質で労働時間ではないとする考え方と、移動時間といえども事業主の支配下にあるのだから拘束時間であり労働時間であるとする考え方があります。しかし、一般に、労働者が出張のために休日に移動するのは、業務上の都合によるものと考えられますから、休日に移動すること自体が会社の出張命令に含まれているとみることができます。 しかし、出張先への移動は通常の労働と異なり、実作業を行うわけでなく、通常の労働時間と同じようにしなければならないとまではいえないと考えられます。 そうしますと、休日の移動に要した時間について、賃金を全く支払わないというわけにはいきませんが、この場合に、必ずしも通常の労働と同額の賃金を支払わなければならないとまではいえないと解されます。 例えば、就業規則や労働協約などにおいて、休日や所定労働時間外に移動した時間に対する賃金として日当を支給すると規定するなど、通常の賃金とは異なる賃金を支払う旨が明確になっている場合は、規定による賃金を支払うことで差しつかえないと考えられます。 この場合の就業規則などには、出張時の実労働時間の算定に当たり、①移動時間は含まれないこと②所定労働時間内の移動については実労働時間とはしないが賃金は減額しないこと、などを併せて規定しておくとよりよいでしょう。
  • 先日、国民の祝日（ゴールデンウィーク）に休日労働を命じられましたが、休日割増がついていませんでした。請求できるものでしょうか？
  • 労基法37条でいう、休日割増の支払義務は、35条と合わせて解釈すると、事業所における週1回の週休の基準を意味します。 具体的には、特定の曜日（例えば、日曜日）を週1回確実に定休日として設けていれば、その曜日が法定休日となり、通常の労働日に対して35%以上の割増賃金の支払義務が発生します。 しかし、完全週休2日制になり、週休の基準が2日以上設けられた場合は、その増加した曜日を、所定休日と呼び、法律上の支払義務はなくなります。 質問のゴールデンウィークに関して言えば、いわゆる国民の祝日は所定休日にあたり、特に労働契約や賃金規定がなければ、休日割増が支払われてないとしても違反と決めつけるわけにはいかないでしょう。
  • 友人から「採用が決まったのだが、入社条件に身元保証を立てることというのがあり困っている」という主旨の相談と共に身元保証を頼まれました。 初めてのことなので損害賠償請求責任の不安があり迷っています。 どの程度の期間保障するのか？又、損害賠償を回避する方法などあるのでしょうか？
  • 社員を採用される際、通常、身元保証書を提出させます。これは適法です。ただ、頼まれた本人は、一般に人柄、適格性を保証するくらいの軽い気持ちですが、本来「身元保証」とは名称の如何に問わず社員の行為によって会社が受けた損害を身元保証人が賠償する契約のことをいいます。（身元保証に関する法律） その保証期間は「最長で5年」と定められ、又期間を定めない場合は、その期間は3年とされます。（例外あり） 更新を求められることがありますが、この場合も同様です。さて本題ですが、勤務地や職種の変更など保証責任に影響を与えるような社員の動向を会社側は通知する義務がある為、それを怠った場合、保証人は責任を回避出来ます。 又変更の通知を受けた時は、その保証契約を解除することができますので、不安であれば、その時に解除の旨を会社側に通知すればよいでしょう。
  • 就業規則の周知方法についての質問です。就業規則をパソコンに入力して、従業員がいつでも好きな時にアクセスできるならば、周知義務を果たしたこととなり、有効と考えても良いものでしょうか？
  • 就業規則の効力についてなのですが、特に周知に関しましては、労働基準法に基づき次のように明確な方法を定めています。
    1.常時見やすい場所に掲示、備え付け。
    2.書面の交付。
    3.磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準じるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置。
    これらの内容から、上記の質問に対しましては、いつでも従業員は就業規則を見られる体制にありますので、有効であると考えられます。
  • 36協定の有効期限について教えてください。有効期限が経過した場合は、36協定を破棄するなど何か手続をとらなければならないのでしょうか？それと36 協定の締結当時の従業員の過半数を代表する者がすでに退職しているのですが、当該36協定の効力は現在もあるのでしょうか？
  • ①届け出ている36協定の有効期限が経過した場合、自動更新の手続きをしていないならば効力は無効となりますが、破棄の有無による有効性については問われません。補足ですが、36協定の有効期間は自主的に決めることになっていますが、労働基準監督署では1年以内が好ましいとしています。労働協約によって締結した場合は労働組合法により最長3年、有効期間の定めが無い場合は90日前の通告による破棄が出来るとなっています。
    ②締結当時の過半数を代表する者の退職についてですが、ポイントは36協定締結当時に条件が 充足していればその効力は有効期限まで引き続くと考えてください。ただし、考え方としてはやはり両組合の連署した36協定を新たに締結する方が適切な事はいうまでもありません。
  • 使用者としての質問なのですが、労働基準法17条に前借金相殺の禁止として、「使用者は労働することを条件とする前貸しの債権と賃金を相殺してはならない。」とありますが、前借の金額を賃金や退職金からも差し引けないまま退職した労働者がいる場合には債権が退職によって消滅してしまうのではないでしょうか？
  • 労働基準法で言う「前借金」とは、労働することを条件として、労働者に前渡ししておく金銭のことであって、就業後に労働者の賃金から差し引かれるものを言います。　次に、ここで禁止しているのは、労働することを条件とする債権と賃金の相殺です。よって借りた労働者は当然に前借金は前借金として返さなければいけないが、貸主である使用者が勝手に賃金から差し引くようなことをせず、該当する月の賃金は100％全額支払わなければならず、借金の返済と賃金との勝手な相殺は認めないという意味です。回答としては返済請求をしなかった債権については、時効にならない限り退職によって消滅するようなことはありません。在職中であろうが退職後であろうが債権の請求をすることはなんら問題ありません。
  • 現在、傷病手当金をもらいながら病気療養中です。先日、会社から自宅に内容証明郵便により解雇通知が届けられ大変困っております。確か病気療養中の解雇は禁止されていたように思うのですが、労働基準法の違反にはならないのでしょうか？
  • 傷病手当金の受給中ということですが、「傷病手当金」とは健康保険法上の休業中の手当を意味する給付で、ご質問のケースは業務外の原因により生じた疾病･傷害に対する医療保険になります。記された解雇の禁止期間とは、労働基準法19条の解雇制限規定のことをおっしゃっているのだと思われます。参考までに該当条文を抜き出しますと『使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない。』とあります。 よって、解雇制限についての条件は、業務上の負傷･疾病による休業期間中とその後30日が解雇制限期間となり「労災の対象」を意味します。ご質問のポイントは、業務外を意味する健康保険適用ですので、業務外の負傷か疾病で療養していることになります。疾病の原因が業務外の場合は使用者に責任がなく、解雇制限の適用にもあたりませんので大抵は会社の就業規則に私傷病の場合の解雇についての規定を記載するのが一般的です。すぐに規定を確認してください。かなり長期の休業になるようであれば合理的な解雇理由になると思われますが、ごく短期の休業なら就業規則の内容にもよりますが雇用継続を求めることも可能だと思いますので、就業規則の内容を検討しながら短期の休業を強調し交渉してみることをお薦めします。
  • 冷凍食品を扱う会社で、温度が零下に設定された冷凍庫内での作業が主な業務になります。残業はないのですが、冷凍庫内での作業に際して、法律で作業限度時間のような保護規定はないのか教えてください。
  • 冷凍庫内作業における労働時間について調べましたところ、残念ですが通常の法定労働時間内においては特に具体的な庫内作業の限度時間の規定はありません。 残業はないとのことですが、参考までに労働基準法36条に規定する時間外労働における有害業務に該当しますので1日の残業延長時間の上限は2時間までという規定があります。つまり1日につき総労働時間の上限が10時間までということです。 結論として、冷凍庫内等の作業に関して当然行うべき安全衛生上の措置、例えば (1)　作業者に低温に耐えることができる保護衣、保護手袋等を着装させること。 (2)　作業場の出入にあたっては、気温の変化に順応させるよう適切な措置を講ずる などを行っている限り、法定労働時間内の作業であれば残念ながら特に作業可能な労働時間の上限については、現在のところないようです。
  • 現在、派遣労働者として働いております。1年契約を結んでいるのですが、最近の不況の影響で契約途中ですが、契約を打ち切りたいと言われました。正社員ではないので仕方ないのかなとも思うのですが、法律ではどのようになっているのでしょうか？
  • いわゆる「派遣切り」に該当すると思われます。問題となるかどうかは、契約を打ち切られる派遣労働者の契約期間が満了するかしないかがポイントになり、期間満了ならば契約更新しないこと自体違反ではありませんが、契約途中ならば現在の条件を保持する義務があります。最近、契約途中の派遣労働者が契約を打ち切られる「派遣切り問題」で、政府が国会答弁で以下の回答をしています。《衆議院議員が提出した「雇用対策に関する質問主意書」で、「期間途中で派遣契約解除となる派遣労働者を派遣元が雇用契約期間途中で雇用を打ち切る場合、労働契約法の趣旨に反するのではないか」と問いただしたのに対し、政府答弁書で「ご指摘のような労働契約の中途解除は、やむを得ない事由がある場合を除き労働契約法17条1項（※）の規定に違反する」》したがって、労働基準法で規定する休業手当の対象にもなるでしょうし、すぐにでも同等の労働条件の職場を提供してもらえる権利があると考えられます。 （※）契約法17条1項：使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。